Una mirada a la empresa familiar en femenino

En esta ocasión, aprovecharemos este artículo para hacer una mirada a la empresa familiar desde la perspectiva femenina, aprovechando que, dentro de poco, celebraremos el Día Internacional de la Mujer (8 de marzo). Muchas de las conclusiones que apuntaremos aquí son extrapolables también a las empresas no familiares del sector de la Ferretería y el Bricolaje, que tradicionalmente siempre ha contado con más presencia masculina.

Empezaremos por las buenas noticias. Aunque la presencia de mujeres en la empresa familiar ocupando cargos de responsabilidad todavía es baja, hemos detectado que las cosas están cambiando. Nuestros últimos datos sobre esta cuestión indican un ligero aumento en el porcentaje de mujeres que desempeña el cargo de CEO o directora general en los últimos años. Cada vez vemos a más mujeres que han podido erigirse como líderes de la empresa familiar contando con la total confianza de la familia, que cree en su capacidad y en su compromiso con el negocio.

En concreto, en la actualidad hay alrededor de un 15% de mujeres en esta posición, en contraposición al 11% que se registraba en 2019, por lo que podemos afirmar que la pandemia no ha frenado el avance hacia la igualdad en las empresas familiares, si bien el dato todavía es muy lejos de ser paritario. Esta leve mejora de las cifras demuestra que las familias empresarias están cada vez más abiertas a considerar a mujeres para ocupar los puestos de máxima responsabilidad.

También hay un pequeño progreso a la hora de ocupar otros cargos de responsabilidad distintos al cargo de CEO o directora general. Concretamente, el número de mujeres que ocupan un puesto directivo (35%) o un puesto en el Consejo de Administración y/o Asesor (29%) de una empresa familiar es ligeramente mayor al de los últimos años. En comparación, ambas cifras se situaban respectivamente en el 33% y el 27% en 2019.

Asimismo, también hemos observado que cuando tienen que realizar un proceso de selección externo para contratar a cargos directivos, las empresas familiares eligen incorporar a una mujer para ocupar la vacante en un 40% de las ocasiones. Por ende, prevemos que las estadísticas sobre la presencia de mujeres en las empresas familiares irán mostrando una tendencia más igualitaria progresivamente.

Otro apunte positivo lo encontramos en la brecha salarial, ya que, si bien desgraciadamente todavía existe, se está reduciendo paulatinamente, también en los puestos de alta dirección, e incluso de forma más acusada que en las empresas no familiares. La concienciación por erradicar esta brecha entre los sueldos de hombres y mujeres es superior en las grandes ciudades y en aquellas empresas familiares en las que mujeres de la familia han llegado a ocupar cargos en la dirección general o en el órgano de administración.

Aun así, a nivel global y a pesar de estas leves mejoras que hemos ido apuntando a lo largo del artículo, aún persiste una mayor preferencia por que el relevo dentro de la familia sea hacia los hombres. Es cierto que es algo que poco a poco va cambiando, pero a día de hoy las mujeres todavía se suelen encontrar con más obstáculos que sus familiares varones, tanto en el ámbito profesional como por parte de su familia cuando trabajan en la empresa familiar y no suelen tener las mismas oportunidades que ellos.

Hemos detectado que, con mayor frecuencia en los municipios pequeños y en las zonas rurales, los padres suelen preferir que el relevo generacional pase a los chicos de la familia, sobre todo para el primogénito, a pesar de que ellas se hayan preparado académicamente y profesionalmente durante años y de que tengan las competencias necesarias para ser las sucesoras. Probablemente, esto está ligado con los tradicionales roles de género con los que han estado asociadas las mujeres, que las ligan al ámbito familiar y emocional.

De hecho, hasta hace no mucho, la mujer se limitaba a desempeñar una función armonizadora y conciliadora, pero no participaba directamente en la gestión empresarial del negocio de la familia. Afortunadamente, esto ha cambiado, pero siguen quedando resquicios del pasado, como el hecho de que no se las anime a entrar en el mundo de la empresa familiar desde pequeñas ni se las forme para ello o informe de la marcha del negocio, como sí que pasa más habitualmente con sus hermanos, dado que, erróneamente, algunos padres siguen sin ver a sus hijas como las herederas del negocio y como sus sucesoras al frente del mismo.

Lo anterior nos lleva a hablar de otro estereotipo: la maternidad. Todavía hoy hay bastantes familias empresarias que siguen creyendo inconscientemente que las mujeres deberían tener una mayor implicación que los hombres en cuidar de la familia y del hogar y que cuando sus hijas sean madres podrán dedicar menos tiempo al negocio. Estos roles de género que imperan en la familia empresaria a menudo se trasladan también a la empresa familiar y esto hace que en muchos de estos negocios la maternidad sea uno de los momentos en los que las mujeres se encuentran con más dificultades, creando así un techo de cristal.

Para acabar, solo nos queda animaros a poner de vuestra parte para que, más pronto que tarde, podamos decir que ahora sí hemos alcanzado la plena igualdad de oportunidades y el mismo reconocimiento entre ambos sexos en las empresas familiares, así como en todo el sector.

Erróneamente, algunos padres siguen sin ver a sus hijas como las herederas del negocio y como sus sucesoras al frente del mismo