Diagnóstico de género en el sector de los ascensores

A nadie se le escapa que el sector de los ascensores en España enfrenta desafíos significativos en términos de igualdad de género. Un reciente estudio, basado en una encuesta anónima lanzada a los 53 asociados de Aecae y los miembros de Fepyma, ha arrojado luz sobre la situación actual y las áreas de mejora. Estos son los puntos más destacados del diagnóstico.

Los resultados de la encuesta destacan la necesidad de políticas más efectivas para atraer y retener talento femenino.

El sector de los ascensores tiene una notable brecha de género, con un 21% de mujeres frente al 77% de hombres. Este es el principal dato que se extrae de la encuesta promovida por Aecae como parte del objetivo de ‘Mejora de la igualdad de género y diversidad de las empresas’ del Plan Estratégico de la asociación y realizada por la consultora externa Aranainnova.

Una encuesta que, también hay que decirlo, evidenció una baja participación por parte de la muestra seleccionada: apenas 24 respuestas recibidas. No obstante, dado que los cargos que respondieron se distribuyeron entre 8 directores generales, 8 directores de recursos humanos u otros roles en RRHH, y 3 en otros cargos directivos, procedentes de empresas de todo tipo –un 41,7% eran pymes, un 25% micropymes y medianas empresas respectivamente, y un 8,3% grandes empresas– la muestra proporciona una visión integral de la percepción de la igualdad de género en distintas posiciones dentro de las empresas.

Cabe destacar que la brecha de género es especialmente visible en los departamentos técnicos e industriales, donde la presencia femenina es significativamente baja, así como en determinados niveles jerárquicos.

La encuesta arroja apenas un 21% de mujeres frente al 177% de hombres en el sector de los ascensores en nuestro país.

Un alto porcentaje de las empresas cuenta con planes de igualdad (45,8%) y compromisos formales (50%), cruciales para la mejora de la empresa. La mayoría de las empresas reconoce que estas políticas contribuyen significativamente a la mejora organizacional y brindan a las mujeres oportunidades para desarrollarse profesionalmente, asegurando un ambiente de trabajo más equitativo.

Cerca de la mitad del sector cuenta con planes de igualdad o compromisos formales.

El cumplimiento del Real Decreto-ley 6/2019, que obliga a las empresas a mantener un registro retributivo, es fundamental para garantizar la equidad salarial. Aunque obligatorio, la implementación de este registro aún enfrenta retos en algunas empresas. De hecho, un 37,5% de las empresas encuestados aseguraba no disponer de este registro retributivo, un 80% de las mismas por creer que no existe obligatoriedad de tenerlo y un 20% aun siendo conscientes de la misma.

De hecho, en caso de acreditarse un caso de discriminación retributiva, la sanción puede llegar a alcanzar los 187.515 euros (sanción muy grave). En caso de que se detecte un incumplimiento formal de estas obligaciones, se podrían aplicar multas de hasta 6.250 euros (sanción grave), según se explicó durante la presentación de la encuesta y tras la consulta a la asesoría correspondiente.

La Ley Orgánica 3/2007 exige que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, mediante la creación de protocolos de prevención y denuncia. Sin embargo, la efectividad de estos protocolos varía entre empresas, lo que resalta la necesidad de un enfoque más riguroso y uniforme. Las cifras son similares a las del punto anterior: un 37,5% de las empresas que respondieron la encuesta no disponen de un protocolo de acoso, de las cuales un 77,8% por considerarlo no obligatorio y un 22,2%, incluso sabiendo que sí lo es.

El registro retributivo y el protocolo de acoso son obligatorios para las empresas.

El sector de los ascensores, comparado con la tasa de actividad nacional del 56% de mujeres y 46% de hombres (INE), muestra una notable subrepresentación femenina al estar compuesto en un 77% por hombres y un 21% por mujeres –que, mayoritariamente, se encuentra en los departamentos de administración (en más de un 80% de los casos), financiero y recursos humanos. Este aspecto hace destacar la necesidad de políticas más efectivas para atraer y retener talento femenino.

El 21% de mujeres que trabajan en el sector lo hacen mayoritariamente en departamentos de administración, financiero y recursos humanos.

Las prácticas de selección y contratación están diseñadas para favorecer la incorporación de mujeres, especialmente en perfiles intermedios y productivos. Sin embargo, existe una tendencia a la promoción interna que puede limitar la diversidad si no se gestiona adecuadamente, dado que la contratación externa es el criterio que más favorece la contratación de las mujeres, según el 82,6% de las respuestas, frente al hecho de que el 69,6% de las empresas que respondieron la encuesta aseguran utilizar la promoción interna como mecanismo de contratación –en un 52,2% mediante un proceso cerrado, en el que ‘la dirección de la empresa propone a la persona más adecuada para el puesto’–.

La contratación externa es el criterio que más favorece a las mujeres, aunque no es la práctica más habitual del sector.

Las empresas del sector han adoptado diversas medidas de conciliación para facilitar la integración laboral de las mujeres. Entre ellas, destacan los horarios flexibles (87%), las vacaciones flexibles (83%), la posibilidad de coger días libres (61%), la jornada intensiva en ciertas fechas (57%) y el teletrabajo (53%).

Una de las barreras identificadas para la igualdad de género en el sector es la falta de cualificación específica entre las mujeres. Esto resalta la necesidad de programas de formación y desarrollo profesional dirigidos específicamente a mujeres.

En definitiva, el diagnóstico que arroja la encuesta subraya la importancia de identificar y compartir buenas prácticas en el sector para promover cambios constructivos hacia la igualdad de oportunidades y trato en las empresas.

Asimismo, está claro que, aunque el sector de los ascensores en España ha tomado medidas formales hacia la igualdad de género en mayor o menor medida, queda un largo camino por recorrer: es necesario abordar diversas áreas críticas para mejorar la igualdad de género, tales como la implementación de políticas inclusivas, el cumplimiento de las obligaciones legales y la promoción de un entorno de trabajo equitativo, como pasos fundamentales hacia un sector más diverso y competitivo.

Y es que, tal y como rezaba la cita del libro ‘Esquivar la mediocridad’, de Xavier Marcet, que introdujo la presentación de los resultados de la encuesta durante una mesa redonda sobre el tema en la pasada edición del I Simposio Internacional de Elevación y Movilidad en Edificios (Sieme): “Una empresa tiende a la mediocridad cuando se aísla de la sociedad donde habita. Cuando no entiende que ser inclusivo hoy es más estratégico que nunca”.