Retención del talento y la experiencia en plantas de inyección de plástico (Parte 2)

Venimos publicando artículos desde hace algunos años sobre inyección de plástico, procesos, aspectos y detalles de los procesos avanzados, robustos y consistentes, etcétera, pero nada de todo lo publicado es aplicable si no contamos con las personas encargadas de manejar esa tecnología y desarrollar los procesos. Uno de los frenos o retos para retener talento es la propia característica del proceso de inyección de plástico.

La inyección de plástico, en las tareas de producción o de operarios puede llegar a ser un trabajo repetitivo. Puede ser físicamente exigente en algunos casos y esto puede llevar al aburrimiento y a la desmotivación. Esto ha mejorado bastante si comparamos las plantas actuales con las de los años 70, en las cuales, en muchas plantas, el ruido, la temperatura y los medios dejaban mucho que desear.

Hay algunos casos de plantas de inyección de plástico situadas, normalmente por razones de coste o estratégicas (logísticas normalmente), en ubicaciones lejanas a las zonas más industriales o a las más atractivas ciudades o lugares para vivir, incluso en zonas rurales alejadas, lo que hace aún más difícil retener el talento e incluso complica bastante contratar nuevos empleados.

Otro freno o reto para retener el talento son los salarios. Mientras algunas compañías tienen posibilidad de ofrecer sueldos competitivos, otras por diversas razones, no tienen esta posibilidad. Esto hace que los empleados dejen estas empresas en la búsqueda de mejores salarios, teniendo como resultado una alta rotación de personal.

Un reto para reemplazar talento o personal especializado es que el proceso de inyección, y su entorno, tienen actualmente un alto nivel tecnológico que requiere alto conocimiento para controlarlo, y un constante entrenamiento. Esto hace aún más difícil encontrar personal formado y preparado con experiencia contrastada y dispuesto a trabajar en un sector que le exigirá formación en continuo.

Muchas de las posiciones en las plantas de inyección requieren personal formado y con experiencia. Esto limita la posibilidad de disponer de candidatos cuando se produce una vacante por rotación de un empleado, alargando el periodo de sustitución, el cual se caracteriza por mayor o menor pérdida de productividad y eficiencia hasta que la sustitución es efectiva.

El alto coste de la rotación de los empleados es un problema importante para el sector de inyección de plásticos. Como  hemos comentado no solo es coste de búsqueda y selección y reemplazar al empleado sino también la influencia en la producción y en la calidad del periodo de sustitución.

Hay múltiples razones por las que un empleado pueda tomar la decisión de cambiar de una empresa de inyección de plástico a otra, pero una de las más comunes (además del salario) es la insatisfacción con el trabajo realizado y la falta de formación aportada desde la empresa. Esto sumado al aspecto salarial, jornadas de trabajo alargadas, condiciones de trabajo (medios, herramientas, etc.) y la falta de oportunidades dentro de la organización para promocionar y crecer profesionalmente hacen un caldo de cultivo ideal para la rotación de personal clave.

Salarios: Con salarios por debajo del correspondiente o de mercado, por función, sector, etc., es difícil que la empresa sea atractiva para el empleado formado y con experiencia.

Condiciones de trabajo: Medios técnicos, maquinaria y periféricos, herramientas adecuadas, trabajar sin medios o con medios precarios desmotiva.

Algunas plantas son lugares desordenados, sucios, con ruido excesivo. Esto puede ser duro de soportar día a día y puede promover un cambio de empresa por parte del empleado.

Altos niveles de presión: Excesivos niveles de presión en la planta sobre empleados clave puede “quemarlos” y decidir un cambio de empresa. El estrés o presión debe ser el estrictamente necesario, pero no más.

Falta de oportunidades de promoción o crecimiento profesional: Dada las características de la empresa puede que las oportunidades de promoción o crecimiento sean limitadas, esto puede frustrar al empleado y decidir un cambio.

Falta de formación o falta de personal altamente formado y cualificado: La empresa debe promover la formación a todos los empleados, pero en especial a los empleados clave. La formación, además de mejorar la cualificación del empleado, aporta motivación y es bien valorada por los empleados cuando la formación es de calidad.

Los costes, cuando un empleado deja la compañía, vienen normalmente por diferentes razones. Primero hay que establecer un sistema de selección y contratación para cubrir la posición vacante. Después, hay costes de formación y entrenamiento del nuevo empleado, también los costes indirectos de impacto en la producción y en la calidad mientras el nuevo empleado se adapta y su rendimiento es el esperado y también el coste de oportunidad de perder un empleado experimentado en la organización de la compañía.

La manera de reducir estos costes de rotación es precisamente focalizarse en la retención del talento y de la experiencia. Esto significa:

Crear un entorno de trabajo que fidelice a los empleados: Un ambiente positivo de trabajo a largo plazo fideliza a los empleados. Comunicación abierta y sincera empresa- empleado también se  valora positivamente. Respeto y aprecio al trabajo realizado también motivan y hacen que el empleado valore mejor a la empresa.

Dar oportunidades de crecimiento y promoción: Favorecer la formación en temas clave, proceso de inyección, calidad, mantenimiento, robótica, organización, Lean, etcétera. Los empleados que están constantemente aprendiendo y creciendo tienen menos rotación de empleo. Ofrecer planes de formación y desarrollo muestra al empleado que se está invirtiendo en su mejora profesional y en su futuro en la compañía y que se confía en él.

Ofrecer salarios y condiciones competitivas en el mercado: Por ejemplo, a través de pagas o bonus en función de beneficios, para atraer a los empleados a través de la competencia y los beneficios. Se puede incluir seguros médicos, planes de pensión, días libres, tickets restaurante, etcétera.

Promover las sugerencias y la participación de los empleados: Si el empleado participa con sus ideas en las tomas de decisiones, y se le tiene en cuenta, se siente más integrado en la empresa. Animar a los empleados a participar con ideas, sugerencias, grupos de trabajo etc. para ser parte del sistema de toma de decisiones.

Reconocimiento de los logros: Empleados que son reconocidos por su esfuerzo y o la calidad de su trabajo son menos propensos a cambiar de empresa. Mostrar a los empleados que se les reconocen los logros y los esfuerzos realizados hace que se sientan valorados y fidelizan al empleado.

Claramente, la rotación de empleados en el sector tiene un alto coste tanto para las compañías del sector de transformación de plásticos como para la industria en general.

En resumen, las empresas deben focalizarse en crear lugares de trabajo positivos, ofreciendo salarios competitivos y ciertos beneficios, ofreciendo extensos programas de formación, crear oportunidades de crecimiento profesional y hacer atractiva la empresa a través de una comunicación efectiva, promover la participación del empleado con sistemas de sugerencias, grupos de trabajo, etc.

A través de estas acciones, es posible por un lado, reducir la rotación de empleados y con ello la pérdida del conocimiento que tan alto coste tiene y por otro, como impulso o como valor añadido para mejorar la productividad y eficiencia a largo plazo.

No se trata finalmente de retener el talento, se trata de que el talento decida quedarse.

Con estas estrategias, las empresas pueden retener el activo más importante... Sus empleados.

José Ramón Lerma es autor de los libros: 'Libro Manual Avanzado de Inyección de Termoplástico', que tiene como objetivo ser, por un lado, una herramienta para la formación y, por otro, un manual de ayuda para todo el personal de una empresa de inyección de plásticos y, del recientemente editado, 'Scientific Injection Molding Tools. Productividad a través del dominio del proceso'. Ambas publicaciones, comercializadas por Plásticos Universales / Interempresas (libros@interempresas.net), consta de detallados casos prácticos, amplia información de moldeo científico y un ‘pendrive’ con 20 hojas de cálculo y herramientas de SC Molding o Scientific Injection Molding, además de optimización y definición de proceso, lo que lo hacen único en el mercado. El libro Manual Avanzado de Transformación de Termoplásticos ha sido editado y comercializado en inglés a nivel mundial por la editorial Hanser Publications. Página web sobre Scientific Injection Molding: www.asimm.es