La cesta de Navidad, ¿condición más beneficiosa o una mera liberalidad?

La cuestión que nos plantea puede dar lugar a una respuesta afirmativa o negativa en función de las circunstancias particulares que concurran en el caso de su empresa, dado que las tradicionales cestas de Navidad a los empleados de una empresa pueden constituir lo que se llama en el ámbito laboral una condición más beneficiosa o una mera liberalidad. Nos explicamos.

Por un lado, la condición más beneficiosa es un concepto de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo, esto es, el trabajador y el empresario, pueden establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convenios que regulan la relación laboral. Estas condiciones más favorables, que pueden ser establecidas por mutuo acuerdo de las partes o por decisión unilateral del empresario, tanto expresa como tácitamente, quedan incorporadas al contrato laboral y constituyen verdaderos derechos adquiridos.

Cabe señalar que la jurisprudencia viene apuntando que lo decisivo para poder afirmar que estamos ante una condición más beneficiosa, y por lo tanto derecho adquirido del trabajador, es (i) la existencia de voluntad empresarial para incorporarla a la relación contractual con el trabajador, y (ii) la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute o beneficio.

De modo que, volviendo a su consulta, si nos encontramos ante este tipo de condición por tener esas características, la misma no podría ser suprimida por decisión unilateral de la empresa, sino que para su eventual supresión deberá seguirse el procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. En todo caso, para la validez de esta modificación sustancial, como si se tratara en definitiva de una reducción de salario, es necesario acreditar una causa económica, productiva, técnica u organizativa.

Por otro lado, la mera liberalidad puede ser calificada como un obsequio puntual que la empresa entrega al empleado por deseo propio, y que en ocasiones se califica como “tolerancia de la empresa”. En este caso la empresa puede suprimirla por su propia voluntad unilateral en el momento que desee, sin tener que recurrir previamente a la tramitación del procedimiento fijado en el referido art. 41 del Estatuto de los trabajadores.

No siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una condición más beneficiosa o ante una mera liberalidad, de manera que, como se ha apuntado anteriormente, será necesario concretar, en primer lugar, si existe una sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y, en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes -en el caso que nos plantea, de la empresa- el origen de tales actos o situaciones.

Para el caso de la entrega de una cesta de Navidad, dado que el acuerdo entre las partes no suele ser expreso sino tácito, adquiere especial relevancia ese primer factor que hace referencia a la “sucesión de actos”. Dicha “sucesión de actos” puede identificarse con la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa entrega.

No obstante, ni la normativa ni la jurisprudencia ha determinado un número de años concretos tras los cuales se debería considerar que estamos ante una condición más beneficiosa, lo que ha dado lugar a pronunciamientos judiciales muy diversos, entre los que podemos destacar, a título de ejemplo, los siguientes:

• En el caso de una empresa que realizaba desde hacía unos 30 años una cena de Navidad con los empleados y en el año 2000 acuerda cambiar dicha cena por un vale de Navidad y la entrega de la participación de lotería, se consideró que tales entregas eran condiciones más beneficiosas y que la empresa debía tramitar el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los trabajadores para su supresión, incluso si únicamente se trataba de la eliminación de la entrega de la participación de lotería.

• Otro supuesto es el de otra empresa que venía entregando desde 2007 la cesta de Navidad a los trabajadores, incrementándose año tras año el número de trabajadores y permaneciendo la entrega de la misma.

En este caso se entendió que tales actos manifestaban la voluntad de la empresa de mantenerla y extenderla a los nuevos trabajadores pese al incremento de su número. Además, el incremento de gasto del importe de las cestas a lo largo de los años indicaba que se trataba de una suma económica muy importante, lo que no avalaba la idea de que se trate de una mera liberalidad. Junto a lo anterior el esfuerzo logístico y organizativo que comporta el encargo y distribución del elevado número de cestas hace concluir que la empresa actuaba con voluntad de reconocer el derecho más allá de una puntual y aislada liberalidad y que, por lo tanto, con ese conjunto de circunstancias, que se trataba de una condición más beneficiosa.

Finalmente, en cuanto a la situación económica de la empresa, sólo es relevante si nos encontramos ante una condición más beneficiosa, pues ya hemos dicho que la mera liberalidad podría ser suprimida por la voluntad unilateral del empresario en cualquier momento. En este caso, la empresa debe hacer valer las razones económicas mediante los cauces legales específicamente establecidos a tal efecto en el ya referido art. 41.

En definitiva, no puede establecerse como criterio general y universal que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa o una simple liberalidad empresarial no vinculante en años sucesivos, sino que habrá que estar a las específicas y singulares circunstancias concurrentes en cada caso, sobre todo la continuidad de la entrega un año tras otro y la duración, de manera que si, efectivamente, durante un periodo dilatado de años se viene haciendo esa entrega, la misma ha pasado a constituir un derecho adquirido de los trabajadores y no se podrá suprimir sino por causas económicas acreditadas y siguiendo el procedimiento establecido.