Despidos ante faltas justificadas e impuntualidad continuada
Soy propietario de una estación de servicio en la que, desde hace un tiempo, están surgiendo problemas de organización de la plantilla de trabajadores contratados debido a que uno de ellos, además de no respetar el horario de entrada al trabajo, está continuamente ausentándose. Cada vez son más las ocasiones en las que se presenta muy complicado cuadrar los turnos de trabajo, por no contar con los gastos adicionales que me ocasiona y el trastorno que supone para el resto de la plantilla. Me he visto obligado a apercibir al trabajador en varias ocasiones, pero -frente a ello- lo cierto es que, en cuanto a su absentismo, siempre está justificado con partes médicos.
El absentismo laboral y la impuntualidad de los empleados se tratan, sin duda, de dos problemáticas que no siempre son sencillas de abordar en el día a día de las empresas. Ocurre, además, que detrás de estas situaciones en las que el trabajador ha podido justificar sus faltas, tradicionalmente, ha venido cuestionándose qué derecho debe prevalecer, si el derecho del empleado a su trabajo, e incluso a proteger su salud, o la libertad de empresa y el derecho del empresario a proteger su negocio y la productividad del mismo.
Este debate ha seguido incluso bajo la vigencia de la norma laboral que ampara el despido por faltas al trabajo. Y es que, en efecto, en cuanto al absentismo laboral se refiere, debe saber que sí existe una norma laboral que ampara la extinción de la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo de forma intermitente, aunque estén justificadas. Se trata del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), reformado en 2010 y en 2012 con el propósito de frenar el absentismo laboral.
Esta norma prevé dicho motivo como una causa objetiva de despido, pero siempre y cuando las faltas del trabajador excedan de los límites actuales a los que se refiere: cuando alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Ahora bien, para adoptar esta causa de despido no podrán tenerse en cuenta en este cómputo las faltas de asistencia por huelga; el ejercicio de actividad de representación de los trabajadores; accidente de trabajo; maternidad; riesgo en el embarazo; lactancia; paternidad; enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; paternidad; licencias; vacaciones y, además, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja supere los 20 días de duración y se acuerde por los servicios médicos. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
No obstante, como se avanzaba, el debate sobre el derecho que debiera prevalecer en estos casos, si el del trabajador o el del empresario, ha continuado incluso estando vigente esta norma a la que se ha hecho referencia. Tan es así que recientemente el Tribunal Constitucional, en la sentencia de 16 de octubre de 2019, se ha pronunciado sobre la constitucionalidad de esa norma en un supuesto en el que una trabajadora es despedida por faltas reiteradas a su puesto de trabajo. Estas ausencias estaban justificadas, pero, sin embargo, superaban los umbrales establecidos en el art. 52.2.d del ET. La trabajadora interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, solicitando que se declarase la nulidad del despido y, en consecuencia, su readmisión en la empresa.
El Tribunal Constitucional se extiende incluso al tratamiento de derechos tan importantes como el de la integridad física y el derecho a la protección de la salud, que la trabajadora había considerado vulnerados, los cuales se encuentran protegidos por los arts. 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución, respectivamente. Sin embargo, la sentencia acaba considerando que ese artículo 52 d) del ET que ampara la extinción del contrato de trabajo ante faltas al trabajo que excedan de aquellos límites establecidos es conforme con la Constitución y que dicha decisión no sólo no atenta a los derechos mencionados del trabajador, sino que responde a una finalidad legítima, como es la de proteger la estabilidad en el empleo, la productividad y la libertad empresarial.
El mismo Tribunal advierte que “no hay que olvidar que la causa del despido no es en este caso el mero hecho de estar enfermo el trabajador, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que hayan tenido lugar en un determinado período de tiempo –absentismo laboral–.” Y recalca, asímismo, que “el legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo, que se conecta con la defensa de la productividad (art. 38 CE) y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores”.
Por último, el Tribunal Constitucional reconoce que, si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, dicha limitación obedece a la finalidad legítima de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, la cual encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE).
Por supuesto, un despido por esta causa objetiva siempre será susceptible de ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción social, pero será a estos tribunales a los que les corresponda, en función de la prueba que se practique sobre las causas de las ausencias que excedan de los límites que se han expuesto, supervisar si la decisión empresarial se ajusta a los presupuestos establecidos en el art. 52 d) LET y que la aplicación del precepto, en el caso concreto, no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de proteger los intereses del empleador frente a las faltas de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo, cuando alcancen la duración establecida por la norma.
En cuanto se refiere a la impuntualidad en la que, según nos dice, también incurre el trabajador, de nuevo nos encontramos ante una circunstancia susceptible de constituir un motivo de despido, una de las más frecuentes en la práctica, si bien en este caso revestiría la naturaleza de disciplinario, conforme al art. 54.2.a del ET.
En los tribunales se viene apreciando un ligero endurecimiento en esta materia y, como muestra de ello, puede citarse la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 7 de marzo de 2018, que declaró procedente un despido por calificar las faltas de impuntualidad como una sanción muy grave.
Esta sentencia se fundamenta, sobre todo, en dos notas fundamentales, como son la gravedad y culpabilidad, ya que se trata de una acción continua y prolongada en el tiempo, como es la de no incorporarse puntualmente al puesto de trabajo, provocando con ello un perjuicio o daño a la empresa para la que se prestan los servicios. La principal ocupación de la trabajadora a la que se refiere esta otra sentencia era atender el teléfono, pero al llegar tarde se producían una serie de llamadas de clientes que se dejaban sin atender. Pese a haber sido advertida, la trabajadora persistía en su comportamiento hasta que, finalmente, fue despedida.
En conclusión, pese a que estas actuaciones resulten frecuentes, no por ello debieran dejar de adoptarse medidas si, realmente, acaban afectando al normal desarrollo de la actividad empresarial perjudicando la productividad de la empresa y generando crispación en el clima de trabajo, sobre todo si resultan afectados los turnos de otros trabajadores. Y, al igual que frente al despido por absentismo laboral, la extinción del contrato por impuntualidad podría ser impugnada por el trabajador ante los tribunales, pero, nuevamente, para que estos confirmen la decisión empresarial, será determinante que la prueba del empresario se dirija a acreditar que la única finalidad perseguida por la medida es la de proteger los legítimos intereses de su empresa.
