¿Es el retail un iceberg para la mujer directiva?

Según Míriam Díez, jefe de Área Universitaria de ESCODI, en el sector del retail, “ni la formación continuada ni la experiencia laboral son palancas suficientes para facilitar el ascenso de las mujeres a puestos de dirección”.

Aunque estemos viviendo un momento de cambios en distintos niveles de nuestra sociedad, existen aspectos que aún parece que permanecen en una especie de status quo generalizado. La última encuesta de población activa española (EPA), deja en evidencia que el 89% de las personas ocupadas en el sector servicios son mujeres; mientras que en Cataluña, según la última encuesta de población activa, la presencia de mujeres en el retail es del 66,3%. En este sentido, la franja de edad de dichas mujeres es de entre 30 y 44 años (alcanzando casi un 39%), siendo también el momento en el que una gran mayoría de mujeres deciden plantearse la cuestión de la maternidad.

Sin embargo, según las valoraciones de nuestra experta colaboradora, Míriam Díez, doctora en Psicología de RRHH y jefe de Área Universitaria de ESCODI, pese al alto porcentaje femenino en el sector, en los últimos años se ha acentuado el abandono de puestos directivos por parte de mujeres. Estudios realizados a partir de las cotizaciones de la seguridad social en Cataluña revelan que desde el 2007 se han ido perdiendo hasta el 40% de los puestos de alta dirección ocupados por mujeres. En este sentido, tal como nos explica la experta, “parece que ni la formación continuada ni la experiencia laboral son palancas suficientes para facilitar el ascenso de las mujeres a puestos de dirección”.

¿Cuáles son las causas?
Míriam Díez, para explicar este fenómeno, se acoge a tres tipos de factores:

• El carácter legislativo y normativo en el país: “las leyes son importantes y, sin duda, tenemos un camino aún para recorrer”, indica Díez. Y es que aunque se haya avanzado en cuanto a la incorporación de planes de igualdad de género en las empresas, o en sistemas más paritarios en la elección de cargos, “éste no sería el factor más crítico atendiendo al hecho de que, a pesar de que las leyes han ido facilitando esta incorporación, de facto no se ha producido con la intensidad esperada y deseada”.
  
• Los valores y el modelo de sociedad que tenemos. En este aspecto, Míriam hace referencia a las relaciones familiares y de amistad y, también el funcionamiento de las empresas y el entorno laboral: “es en este punto que tiene sentido imaginarnos la empresa como un iceberg. Vendría a ser un bloque de hielo en el que una parte es visible para todo el mundo acostumbrando a tener una forma más o menos piramidal”. Un iceberg que si lo trasladamos al terreno de la empresa, podríamos considerar que la parte visible es la estructura de la compañía y la parte invisible serían los valores y la cultura que subyace.
  
• Cuestión de conciliación. Parece ser que las nuevas formas de trabajo que se están apuntando de cara al futuro, tales como el teletrabajo o la flexibilidad laboral, deberían de favorecer la posibilidad de conciliar trabajo y vida familiar. Sin embargo, -según apunta la experta-, “si la cultura y los valores que se transmiten continúan reforzando que sea la mujer la responsable del cuidado y atención de los hijos, dificultará su ascenso hacia puestos de dirección”.