El impacto del Gefe en mi ganadería

OVIverso ofrece servicios de asesoramiento al sector ovino en dos vertientes: en proyectos de gestión operacional, por ejemplo, en climatización de instalaciones y bienestar ambiental animal, y en gestión emocional, mediante actividades formativas y divulgativas en liderazgo y motivación para incrementar la productividad, felicidad y éxito de los equipos de trabajo.

A pesar de ser veterinario y, tras más de quince años al frente de diferentes equipos en el entorno de la producción y la sanidad animal, otra de mis pasiones es el trabajo con personas. Mi objetivo es ayudar a explorar y extraer su potencial, fomentando su desarrollo profesional.

Las empresas y organizaciones de éxito se han dado cuenta de que el capital más importante y único que poseen son las personas, por sus capacidades intelectuales y emocionales. Existen excelentes ejemplos de ello:

• “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan, no formarlos y que se queden”. Henry Ford (Ford Motor Company).
• “Cuida de tu equipo y ellos cuidarán de tus clientes”. Richard Branson (Virgin Group).
• “No tiene sentido contratar a gente inteligente y decirles lo que tienen que hacer. Contratamos a personas inteligentes para que nos digan lo que tenemos que hacer”. Steve Jobs (Apple).

¿Por qué no en nuestro sector?

En una ganadería, como en cualquier empresa, organización o institución, todo tiene que estar orquestado, pudiendo citar como puntos imprescindibles: el modelo de organización (fijando las responsabilidades de cada uno), el método de trabajo (definiendo la planificación y organización de tareas) y la gestión del capital humano (intelectual y emocional). Y es este último punto, en mi opinión, la clave del éxito recayendo la responsabilidad de esa gestión en el ganadero/propietario o conjuntamente con el encargado a tal efecto si lo hubiera. En definitiva, esa responsabilidad, en cualquier grupo, es una de las tareas más importantes del Jefe.

¿Y cuan de importante es esa labor del Jefe? ¿Cuánto afecta al devenir de los equipos de trabajo?

Pues según se extrae de una reciente publicación, el impacto del Jefe es definitivo para bien o para mal: “El 70% de los trabajadores cree que podría hacer el trabajo de su Jefe igual o mejor”, según cita el informe sobre clima laboral elaborado por la consultora Great Place to Work (2024), mediante unas 400.000 encuestas a empleados de 423 compañías en España. Este estudio añade: “Apenas el 15% de los trabajadores dice confiar plenamente en sus equipos directivos. Una de cada tres personas jamás ha tenido una reunión para ser escuchadas y, de ellas, el 61% no se sienten atendidas ni creen recibir un trato justo”.

¿Pasará lo mismo en el sector ganadero?

En nuestro sector ovino, la importancia de esta gestión del capital humano es todavía más importante, si cabe, ya que:

• No se encuentra mano de obra.
• No es un sector atractivo porque está demonizado por parte de la sociedad.
• No vale con una gestión familiar debido a la reestructuración que implica dimensionamiento y contratación de mano de obra externa.
• No hay relevo generacional.

¿Cómo podemos afrontar esta situación particular?

La gestión del capital humano es igual en ganadería que en cualquier empresa, organización o institución independientemente del sector o del tamaño. Todas las personas tienen las mismas necesidades de desarrollo. Según la pirámide de Maslow, el hombre como especie (el ‘yo’) va copando sus necesidades peldaño a peldaño, por poner el símil de una escalera. Por lo tanto, no puede subir al siguiente escalón si no tiene cubiertas las necesidades del anterior. Lo primero que se deben tener satisfechas son las básicas (fisiológicas: comer, beber, descansar, no pasar ni frío ni calor, etc), posteriormente está la autoestima (requerimos sentirnos felices, queridos, reconocidos, útiles en nuestro entorno social -amigos, familia, trabajo- lo que nos permitirá tener una autovaloración personal positiva) y, por último, la autorrealización (desde la autoestima plena se ayuda a los demás a que alcancen su propia autoestima). Ojalá todos lleguemos a este desarrollo, sobre todo ahora que tanto se habla de los problemas cada vez más acuciantes de salud mental provocados, en muchas ocasiones, por la falta de autoestima.

Cuando ese ‘yo’ individual se traslada a la relación con otras personas, por ejemplo, en el entorno laboral (un equipo), el desarrollo de sus necesidades es similar a la pirámide anterior: el primer aspecto a conseguir es la inclusión, sentirse uno más dentro del equipo, ver colmado nuestro sentimiento de pertenencia. Posteriormente, llega la etapa de afirmación en la que ‘buscamos nuestro hueco’ desarrollando nuestra actividad y funciones, desplegando nuestro propio estilo, aportando nuestras habilidades (intelectuales y emocionales) que empiezan a ser valoradas por los demás. Dicho de otra forma, nos sentimos importantes como una pieza engarzada perfectamente en el puzle. El último paso sería la sinergia o cooperación: una vez que eres competitivo en tu rol dentro del equipo, esta nueva fase es la ideal para obtener el máximo potencial: es la fase en la que quieres avanzar actuando por un objetivo común sin atender a tus intereses particulares. Es cuando nos damos cuenta de que, si el equipo va bien, cada uno de nosotros vamos bien y nos olvidamos de nuestro ego. Empezamos a pensar y a hablar en primera persona del plural (nosotros) para olvidar la primera persona del singular (el yo), ayudando a los demás en su fase de afirmación. Es el momento del ‘trabajo en equipo’ que para mí significa ‘querer sacrificarse por el éxito del otro’.

En el recorrido de ambas pirámides, el Jefe (el responsable de la gestión del capital humano de cada ganadería) tiene un papel fundamental siendo “la palanca” para que su personal a cargo llegue a la autorrealización y cooperación, o “el freno” para que se queden atascados en fases anteriores. Su estilo de liderazgo será clave para potenciar (o no) el alto rendimiento de sus empleados.

Daniel Goleman, gurú de estos temas, habla de seis estilos de liderazgo: coercitivo, democrático, marcador de pautas, paternal, autoritario y facilitador, siendo este último el menos comúnmente usado por los Jefes de los que hablaba la encuesta citada al principio del artículo.

El estilo de liderazgo facilitador se centra en el desarrollo personal y profesional de los miembros de un equipo acompañándolos en ese proceso. Por resumir, este estilo se basa en:

• Fomentar la responsabilidad, implicación y motivación de su equipo que les guíe y facilite para alcanzar sus objetivos como parte de la consecución de una meta común.
• Detectar y comprender las necesidades de desarrollo de los colaboradores (no son meros miembros de un equipo, o personal a cargo) y anticiparse a satisfacerlas.
• Sacar partido a la diversidad del grupo potenciando las habilidades de cada uno por el bien común, sin individualismos ni agravios comparativos.

¿Será posible cambiar los resultados del estudio de la consultora Great Place to Work si el Jefe cambiara o modulara su estilo de liderazgo actual?

El cambio de paradigmas que estamos observando en los últimos años, lleva a pensar que la sociedad laboral atiende más al apoyo que a la jerarquía, que el poder jerárquico ha quedado en un segundo plano ante la potencia que da la autoridad concedida por los demás, que la culpa debe ceder ante la autocrítica sincera, que la interpretación y el prejuicio deben desaparecer ante el hecho objetivo, y la motivación interna sustituir a la externa de ‘palo y zanahoria’. Y finalmente, el Jefe debe convertirse en el Gefe: ‘gestor de felicidad’; se pronuncian igual, se comportan distinto.

Así, el Gefe, con un estilo de liderazgo facilitador descrito anteriormente, establece un clima emocional en su entorno laboral basado en el agradecimiento, la conciencia, la observación, la responsabilidad, la reflexión, el compromiso, la comunicación, la transparencia, el reto, el autoaprendizaje, la acción, el empoderamiento, la confianza, la escucha activa, la ayuda, la seguridad, …

En definitiva, el objetivo final del Gefe no es el resultado en sí, sino conseguir que cada miembro del equipo “quiera hacer lo que tiene que hacer” incrementando su compromiso y, con ello, su rendimiento y rentabilidad.

Para conseguir su objetivo, el Gefe realiza estas 10 actividades diariamente:

1. Lidera con el buen ejemplo, marcando el camino con hechos y acciones, diciendo lo que hace y haciendo lo que dice.
2. Equilibra y personaliza su nivel directivo y de soporte, según la necesidad de cada uno.
3. No obvia lo que para él es obvio evitando malentendidos, siendo explícito en sus pedidos.
4. Mira de reojo el óptimo y exige el máximo de lo posible, siendo ambicioso ya que en el casi falta el todo.
5. Reta continuamente a cada miembro de su equipo buscando la excelencia.
6. Fomenta la reflexión individual para que cada uno sinceramente detecte sus áreas de mejora y establezca un plan para mejorar, y le acompaña para conseguirlo.
7. Pregunta para escuchar y escucha para entender.
8. Atiende la resolución de conflictos desde el hecho con determinación, cariño y firmeza (disciplina positiva).
9. Se hace grande haciendo grandes a los demás.
10. Y utiliza tres herramientas tan sencillas como imprescindibles en la gestión de personas: el “perdón, lo siento”, el “por favor” y el “muchas gracias”.

El impacto positivo del Gefe sobre su personal a cargo está fuera de toda duda, y ahondará en un mayor rendimiento y rentabilidad en su ganadería.

Pero no le dejemos a él toda la responsabilidad: en un grupo de trabajo todos ejercemos un cierto liderazgo hacia los demás (le llaman liderazgo lateral), todos tenemos una cierta capacidad de influencia (buena o mala), todos contribuimos al entorno/clima laboral en el que trabajamos, y por eso, todos podemos adquirir el estilo del Gefe, aunque no tengamos personas a cargo.

Así, en mi opinión, y atendiendo a las particularidades laborales que vivimos en nuestro sector citadas anteriormente, creo que estamos (trabajemos directa o indirectamente en las ganaderías) ante el reto de conseguir mejorar el entorno laboral del sector y demostrar a la mano de obra presente y futura, a la sociedad en general y al posible relevo generacional, que nuestras ganaderías son un excelente sitio para su desarrollo personal y profesional. En este reto, hay particularmente una persona imprescindible para conseguirlo: TÚ.

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