Human 4.0: las personas son el motor de la Industria 4.0

Sisteplant ha presentado Human 4.0, un modelo pionero de organización empresarial que pone el énfasis en las personas para lograr la transformación hacia la Industria 4.0. El modelo, en el que la compañía lleva tiempo trabajando, surgió tras detectar una carencia en el día a día con sus clientes.

José María Borda, vicepresidente de Sisteplant, durante su intervención.

“Cuando visitábamos a los clientes, nos hablaban del componente digital, del tecnológico, del conocimiento y también del aspecto organizativo, pero, sorprendentemente, no nos hablaban de las personas. Y detrás de todos esos componentes tan importantes están las personas. Las empresas tienen que ser conscientes de que por mucha tecnología que implanten, si no se explota bien, no sirve de nada. Y quien la explota son las personas”, explicó durante la presentación el vicepresidente de Sisteplant, José Maria Borda.

La presentación de Human 4.0 corrió a cargo de David López, director de Organización e Innovación de Sisteplant, quien ha explicado que se trata de un enfoque integral que parte de una reflexión estratégica, de la cual se derivan acciones tácticas, cuya implantación se realiza mediante herramientas específicas. De este modo, se asegura la solidez del proceso de transformación de las organizaciones y las personas hacia el paradigma 4.0.

Human 4.0 cubre desde el análisis y diagnóstico de la situación actual de una empresa hasta la redefinición de sus valores, políticas corporativas, organigrama, perfiles de trabajadores y sus competencias, funciones y responsabilidades.

Asimismo, establece un modelo de gestión del cambio basado en la implantación de una batería de herramientas específicas cuya aplicación transforma los hábitos de las personas en el día a día y de esta forma se cambia también la cultura corporativa.

David López, director de Organización e Innovación de Sisteplant.

Human 4.0 propone un modelo de transformación que desarrolla unos valores esenciales (entre ellos compromiso, honestidad, sana ambición, autocrítica, transparencia y curiosidad), que deben estar en consonancia con los de los clientes, los colaboradores y la sociedad. A partir de ellos, se despliegan políticas corporativas que resultan en nuevos modelos organizativos, nuevos roles y perfiles profesionales y nuevos modelos de relaciones.

En este escenario, se potencia que las personas se diviertan en el trabajo, y se dejen llevar por la curiosidad para incrementar su conocimiento. Se mueven por aspiraciones, en vez de por objetivos convencionales, y trabajan en red y por proyectos, configurando el mejor equipo posible para cada propósito y eliminando barreras departamentales y jerárquicas. El modelo de Sisteplant también ayuda a definir los perfiles de los líderes 4.0 y los operadores 4.0.

Según la experiencia de Sisteplant, cuando se implantan modelos de Industria 4.0 exitosos, con un modelo organizativo adecuado, el rendimiento del negocio mejora de tal forma que las empresas terminan contratando más personal que el que tenían al principio del proceso.

Tras la presentación del modelo se celebró una mesa redonda, moderada por la CEO de Sisteplant, Ana Santiago, en la que participaron Joseba Arano, director de Gestión Ética, responsable y excelente en Calidad Pascual; Santiago Benito, director para España en Space, e Ignacio Arreche, responsable de RRHH de Siemens Gamesa Energy Transmissions, WFS.

Todos ellos expusieron la relevancia de las personas en el proceso de transformación de sus empresas, el cambio que se está produciendo en la gestión del talento y cómo lo están abordando sus compañías, así como los desafíos a los que se enfrentan.

Joseba Arano explicó que la transformación de la industria no se centra únicamente en la tecnología, sino que tiene que integrar todo el sistema y tiene que ver con la cultura, con el modelo organizativo, con las personas y con la forma en que todo eso se despliega a lo largo de la organización. Por eso debe verse desde una perspectiva integral. También destacó que la transformación debe empezar desde uno mismo. No hay que esperar que venga de los demás y ha manifestado que es imprescindible la implicación del consejo de administración, como en el caso de Calidad Pascual.

Santiago Benito destacó la importancia de la formación continua y subrayó la necesidad de avanzar en materia de género y reforzar la presencia de las mujeres en el ámbito industrial. Señaló que hay que buscar gente con pasión por lo que hace, y que los líderes muestren y promuevan esa misma pasión. Además, con respecto al cambio destacó que es importante buscar agentes del cambio, líderes que bajen a las plantas, que muestren proximidad, generen confianza, conecten mucho más con el lenguaje y demuestren compromiso. También manifestó la necesidad de fomentar el mestizaje generacional y el mentoring inverso.

Ignacio Arreche recordó la importancia de la flexibilidad que demandan hoy en día los trabajadores. En el caso de su compañía, en las oficinas se han implantado políticas de flexibilidad muy avanzadas. Con respecto a las plantas, expuso que, aunque resulta más complicado por cómo está diseñado el propio proceso industrial, en el que el coste/hora está totalmente parametrizado, se han implantado políticas de conciliación. Además, señaló que cuando el concepto del trabajo cambie, las tareas automatizadas las realicen completamente máquinas o robots y el trabajo de las personas consista en solucionar problemas, los trabajadores de las fábricas podrán organizarse de una manera más autónoma.