Regulación de empleo en la industria gráfica
La jornada práctica comenzó con la intervención de Román quien, tras definir la regulación de empleo como “el conjunto de mecanismos cuyo objetivo es la adaptación de los recursos humanos de una empresa a los distintos cambios y contingencias que hacen necesaria tal adaptación”, explicó que las medidas pueden ser individuales o colectivas, en función del número de trabajadores afectados y del lapso de tiempo que se vaya a aplicar. También reveló que en la actual legislación existe una “falta de definición legal sobre qué medidas pueden aplicarse con carácter definitivo y cuáles con carácter temporal”. Entre las medidas temporales encontramos la suspensión de contrato y la reducción de jornada, en cuanto a las medidas con carácter definitivo, el despido. Aún así, existen otras medidas que pueden ser tanto temporales como definitivas, que afectan a “la jornada, el horario, la categoría, traslados o sueldos, entre otros”. A este respecto Román explicó que el empresario debe ser consciente de que “si se pierde un gran cliente para la compañía y se aplica alguna reducción en las condiciones del trabajador, y a los dos años vuelve ese cliente, los trabajadores tienen el derecho a solicitar la vuelta a la situación anterior”.
En cuanto a las causas que habilitan la regulación, Román aclaró que pueden deberse a cambios técnicos, organizativos, productivos y económicos. “Las causas técnicas se dan en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, mientras que las organizativas se basan en cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, las causas de producción se deben a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”, explicó el abogado. Y por último, habló de las causas económicas, que “acaecen cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, como en pérdidas actuales o previstas o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas”. Aquí puntualizó que el término situación económica negativa es “muy ambiguo, dado que la nueva ley ha aclarado poco en este sentido”. Lo único que ha clarificado la ley es que se define esta situación si hay una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios y ventas.
Las medidas concretas, que pueden ser individuales o colectivas, pueden afectar a las condiciones de trabajo de los empleados en cuanto a la movilidad funcional, geográfica, el número de horas trabajadas, el horario o los sistemas de remuneración. Según Román, esta última medida sólo se puede adoptar “si se dan circunstancias concretas en las que se pueda reducir el salario de los trabajadores”, pero siempre y cuando “se sea especialmente cuidadoso ya que no es aún una medida muy conocida en los juzgados”. Entre las medidas más habituales se encuentran la suspensión de contratos por causas objetivas y el despido objetivo, en el que, según la ley, “habrá de poner en conocimiento del trabajador las causas invocadas a través de una carta suficientemente detallada con preaviso de concesión o pago, ofrecimiento de indemnización legal y participación de los representantes de los trabajadores que, si no los hubiere, se tendrían que designar en ese momento”. Además, como puntualizaron ambos abogados, “la indemnización hay que ofrecerla a la vez que el preaviso, nunca al que “ésta se extiende hasta que la empresa supere una determinada situación, entre tanto, la empresa tiene que continuar pagando la cuota patronal de la Seguridad Social”.
Román hizo especial hincapié en la reducción de jornada, de la que explicó que “tiene que ser temporal, los límites tienen que oscilar entre el 10 y el 70% de la jornada ordinaria y no se le puede obligar al trabajador a realizar horas extra, salvo en situaciones excepcionales”. Por otra parte, en lo referido a la reducción de salarios, Román aconseja que “se acometa con acuerdos individuales con el trabajador si éste está de acuerdo”.
Como conclusión a esta jornada práctica, y tras resolver las dudas de los asistentes, ambos letrados coincidieron en la importancia de que “en toda comunicación al trabajador se preste especial atención a las formas y los plazos de ejecución, evitando así contratiempos posteriores”.
