Admitida una prueba de videovigilancia para despedir a un trabajador

Resulta interesante la Sentencia dictada por el T.S. (Sala de lo Social, Sección 1ª) nº 1003/21 de 13 de octubre en Recurso de Casación para la Unificación de doctrina 3715/2018, por el controvertido tema que se aborda en la misma: licitud o ilicitud de la prueba de videovigilancia, centrado su uso en el ámbito laboral y en los despidos/sanciones disciplinarias.

Resulta clara y concisa la Sentencia del T.S. a analizar donde se especifica que, ante una conducta ilícita de un trabajador, pueda usarse la prueba de videovigilancia, sin producirse una lesión del consagrado derecho constitucional a la intimidad (art. 18 de la CE).

El empresario, queda atónito ante las sentencias que califican el despido como improcedente, aunque las conductas infractoras cometidas por el trabajador sean evidentes y los hechos han sido probados mediante un sistema de videovigilancia, pudiendo quedar así la conducta del trabajador infractor no solo impune sino indemnizada en el supuesto de que el despido sea declarado improcedente por la ilicitud en la obtención de la prueba.

Pues bien, en este artículo y de forma breve, aporto, siguiendo la Sentencia del T.S. objeto de análisis, premisas que deben tenerse en cuenta a la hora de proceder a un despido o sanción de un trabajador con fundamento en una prueba de videovigilancia para que esta sea obtenida legalmente y admitida en el siguiente procedimiento.

Los hechos de la Sentencia del TS, a modo de resumen, se centran en un conductor de autobuses de pasajeros que, reiteradamente fuma, mantiene una relación con otra persona, a la que deja subir al autobús sin la obtención del ticket para viajar y con la que tiene actitudes cariñosas, en horario laboral, durante la conducción, en el tiempo de descanso entre rutas y horas de presencia. El trabajador es despedido y los hechos se graban con cámaras de videovigilancia instaladas en un autobús.

Antes de iniciar este análisis debe dejarse claro que el T.S. define la videovigilancia como una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del art. 20.3 del ET. Esta definición es relevante ya que la medida de vigilancia destinada a fines ajenos no será admitida como prueba en juicio, delimitando ya así el TS la finalidad de la misma.

Una vez definida la prueba de videovigilancia a determinar cuándo esta podrá ser admitida en un procedimiento por despido disciplinario o sanción, procedo a analizar la sentencia:

Conocimiento del trabajador (Art. 5 LOPD).

El trabajador debe tener conocimiento de la instalación de las cámaras de video vigilancia.

La STEDH (Gran Sala) 9 de enero de 2018, (Lopez Ribalda I), inadmitió la prueba por tratarse de una videovigilancia oculta o encubierta.

La STC nº 39/16 de 3 de marzo admitió la prueba al entender que “teniendo el trabajador la información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE o derecho a la intimidad”.

La STS 7 de julio de 2016, rec. 3233/2014, declaró lícita la prueba de videograbación dado que “Los trabajadores conocían la instalación de cámaras y existían carteles advirtiendo de su presencia”.

En la STS 31 de enero de 2017 se introduce un matiz adicional y es que, aunque los trabajadores estaban informados expresamente de la instalación del sistema de vigilancia, esta lo era exclusivamente por razones de seguridad, lo que incluye la vigilancia de actos ilícitos de trabajadores y terceros para la seguridad del centro de trabajo, pero que excluye otro tipo de control laboral ajeno a ese control. Por tanto, no podían ser utilizadas para control horario, ausencias, etc…

La reciente STS de 21 de julio de 2021, recurso 4877/2018, reitera que cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia no es obligado especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control.

Este requisito tiene excepciones, ya que la Sentencia de la Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) admite incluso que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador si se trata de una medida proporcionada y legítima, como ahora se verá.

Consentimiento del trabajador (Art. 6 LOPD)

La STS 2 de febrero de 2017, recurso 554/2016, argumentó que, si bien es necesario el conocimiento de instalación de cámaras por parte de los trabajadores, el empresario no necesita consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral.

Asimismo, y respecto al deber de información recoge que “lo importante será determinar exclusivamente que no lo sea para fines ajenos al control de la relación laboral”.

La STS analizada, y de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD resume que el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador no requería el consentimiento expreso de este porque se trata de una medida dirigida al control del cumplimiento de la relación laboral y que era conforme al art. 20.3 del ET.

La STC nº 39/16, ya citada, concluye que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE ya que la prueba era una medida justificada (existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaban apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida de la empresa (verificar la conducta anterior); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitaba a la zona de la caja).

Por último, la sentencia analizada recoge en síntesis la doctrina del T.C. y concluye que la instalación de cámaras de vigilancia era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria debido a la inexistencia de otro tipo de medios y proporcionada a los fines perseguidos, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral, declarando por tanto legítima la prueba y procedente el despido del trabajador.

En resumen, para que la prueba de videovigilancia sea admitida, será necesario:

• Ser conocida por el trabajador, salvo excepciones (López Ribalda II).
• No es necesario el consentimiento expreso del trabajador para el uso de esas imágenes si estas han sido captadas para el control de los deberes inherentes a la relación laboral.
• Siempre debe ser justificada, idónea, necesaria y proporcionada.