59 MANEJO LA GESTIÓN DE LA MANO DE OBRA (CAPITAL HUMANO) ES LA CLAVE DEL ÉXITO Como en cualquier empresa, organización o institución, en cada ganadería todo tiene que estar orquestado y, por tanto, muy bien definido: el plan de negocio, el modelo de organización, el método de trabajo y la gestión del capital humano (intelectual y emocional), siendo este último punto, en mi opinión, la clave del éxito. Y esta gestión, en esencia, es igual en una pequeña ganadería y en una gran multinacional, pues todas las personas nos desarrollamos de la misma manera. Así, las empresas de éxito se han dado cuenta que el capital más importante, y único, que poseen son su mano de obra, sus personas, sus recursos humanos (dicho en un lenguaje más técnico), en definitiva, su capital intelectual y emocional. Por citar algunas de las más grandes y exitosas, podríamos replicar frases famosas de sus líderes: “No tiene sentido contratar a gente inteligente y decirles lo que tienen que hacer. Contratamos a personas inteligentes para que nos digan lo que tenemos que hacer”. Steve Jobs (Apple). “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan, no formarlos y que se queden”. Henry Ford (Ford Motor Company). “Cuida de tu equipo y ellos cuidarán de tus clientes”. Richard Branson (Virgin Group). También en nuestro sector hay modelos que ponen a las personas en el centro y, sin duda, sus resultados avalan esta estrategia. En todo caso, la gestión de la mano de obra (capital o recurso humano) ya sea de una ganadería, empresa, organización o institución debería perseguir, por su propio interés, el objetivo de desarrollar el potencial de cada uno de sus miembros tendiendo a la excelencia y al alto rendimiento. Y para ello trabajar en dos vertientes, la profesional/intelectual (poder hacer) y la emocional (querer hacer). En la primera, la capacitación para el desarrollo de las tareas asignadas pasa por una formación continuada y adquisición de conocimientos técnicos, y entran en juego las habilidades de cada uno. En la vertiente emocional, el liderazgo del jefe directo va a ser primordial pues va a marcar, para bien o para mal, una influencia directa en el rendimiento de su equipo. En este artículo, seguiremos profundizando en esta vertiente. LA PIRÁMIDE DE MASLOW Y LA DE LAS FASES DE GENERACIÓN DE UN EQUIPO Ambas pirámides son similares y muestran las necesidades que cada uno de nosotros tenemos en cada fase de nuestro desarrollo potencial como persona y, a la par, como miembro de un equipo que interacciona con otros miembros, con otras personas, ya sea por una relación contractual o social, o en nuestras familias, sin ir más lejos. Estas fases, son como una escalera y no podemos avanzar al siguiente escalón si no hemos colmado la fase anterior. Según Maslow, las fases de desarrollo personal son: • Necesidades básicas. El hombre como especie necesita básicamente comer, beber, descansar, no tener frio y poco más, es lo que denominaríamos necesidades fisiológicas. • Autoestima. Una vez colmadas las necesidades básicas, requerimos sentirnos felices, queridos, reconocidos, útiles en nuestro entorno social (amigos, familia, trabajo) y mantener un propósito en la vida que sea el motor de esta. Todo ello nos permitirá tener una valoración positiva de nosotros mismos. • Autorrealización. Quien alcanza esta última fase es porque ha conseguido una autoestima plena, y en esta fase ayuda a los demás a que consigan la plenitud de su autoestima. Ojalá todos lleguemos a este desarrollo, sobre todo ahora que tanto se habla de los problemas cada vez más acuciantes de salud mental. En un equipo, pasa un tanto similar: • Inclusión. Cuando empezamos en un trabajo, lo primero que necesitamos es sentirnos incluidos, ser uno más dentro del equipo y ser reconocidos así por el resto, en definitiva, ver colmado nuestro sentido de pertenencia.
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