SCIENTIFIC INYECTION MOLDING 20 Altos niveles de presión: Excesivos niveles de presión en la planta sobre empleados clave puede “quemarlos” y decidir un cambio de empresa. El estrés o presión debe ser el estrictamente necesario, pero no más. Falta de oportunidades de promoción o crecimiento profesional: Dada las características de la empresa puede que las oportunidades de promoción o crecimiento sean limitadas, esto puede frustrar al empleado y decidir un cambio. Falta de formación o falta de personal altamente formado y cualificado: La empresa debe promover la formación a todos los empleados, pero en especial a los empleados clave. La formación, además de mejorar la cualificación del empleado, aporta motivación y es bien valorada por los empleados cuando la formación es de calidad. Los costes, cuando un empleado deja la compañía, vienen normalmente por diferentes razones. Primero hay que establecer un sistema de selección y contratación para cubrir la posición vacante. Después, hay costes de formación y entrenamiento del nuevo empleado, también los costes indirectos de impacto en la producción y en la calidad mientras el nuevo empleado se adapta y su rendimiento es el esperado y también el coste de oportunidad de perder un empleado experimentado en la organización de la compañía. La manera de reducir estos costes de rotación es precisamente focalizarse en la retención del talento y de la experiencia. Esto significa: Crear un entorno de trabajo que fidelice a los empleados: Un ambiente positivo de trabajo a largo plazo fideliza a los empleados. Comunicación abierta y sincera empresa- empleado también se valora positivamente. Respeto y aprecio al trabajo realizado también motivan y hacen que el empleado valore mejor a la empresa. Dar oportunidades de crecimiento y promoción: Favorecer la formación en temas clave, proceso de inyección, calidad, mantenimiento, robótica, organización, lean, etcétera. Los empleados que están constantemente aprendiendo y creciendo tienen menos rotación de empleo. Ofrecer planes de formación y desarrollo muestra al empleado que se está invirtiendo en su mejora profesional y en su futuro en la compañía y que se confía en él. Ofrecer salarios y condiciones competitivas en el mercado: Por ejemplo, a través de pagas o bonus en función de beneficios, para atraer a los empleados a través de la competencia y los beneficios. Se puede incluir seguros médicos, planes de pensión, días libres, tickets restaurante, etcétera. Promover las sugerencias y la participación de los empleados: Si el empleado participa con sus ideas en las tomas de decisiones, y se le tiene en cuenta, se siente más integrado en la empresa. Animar a los empleados a participar con ideas, sugerencias, grupos de trabajo etc. para ser parte del sistema de toma de decisiones. Reconocimiento de los logros: Empleados que son reconocidos por su esfuerzo y o la calidad de su trabajo son menos propensos a cambiar de empresa. Mostrar a los empleados que se les reconocen los logros y los esfuerzos realizados hace que se sientan valorados y fidelizan al empleado. Claramente, la rotación de empleados en el sector tiene un alto coste tanto para las compañías del sector de transformación de plásticos como para la industria en general. En resumen, las empresas deben focalizarse en crear lugares de trabajo positivos, ofreciendo salarios competitivos y ciertos beneficios, ofreciendo extensos programas de formación, crear oportunidades de crecimiento profesional y hacer atractiva la empresa a través de una comunicación efectiva, promover la participación del empleado con sistemas de sugerencias, grupos de trabajo, etc. A través de estas acciones, es posible por un lado, reducir la rotación de empleados y con ello la pérdida del conocimiento que tan alto coste tiene y por otro, como impulso o como valor añadido para mejorar la productividad y eficiencia a largo plazo. No se trata finalmente de retener el talento, se trata de que el talento decida quedarse. Con estas estrategias, las empresas pueden retener el activo más importante... Sus empleados. n José Ramón Lerma es autor de los libros: 'Libro Manual Avanzado de Inyección de Termoplástico', que tiene como objetivo ser, por un lado, una herramienta para la formación y, por otro, un manual de ayuda para todo el personal de una empresa de inyección de plásticos y, del recientemente editado, 'Scientific Injection Molding Tools. Productividad a través del dominio del proceso'. Ambas publicaciones, comercializadas por Plásticos Universales / Interempresas (libros@interempresas.net), consta de detallados casos prácticos, amplia información de moldeo científico y un ‘pendrive’ con 20 hojas de cálculo y herramientas de SC Molding o Scientific Injection Molding, además de optimización y definición de proceso, lo que lo hacen único en el mercado. El libro Manual Avanzado de Transformación de Termoplásticos ha sido editado y comercializado en inglés a nivel mundial por la editorial Hanser Publications. Página web sobre Scientific Injection Molding: www.asimm.es
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