Estaciones de Servicio_ES357

17 CARBURANTE Técnicas como una sección propia en la página web, la presencia en distintos por- tales de empleo y las redes sociales forman parte de la adaptación a las nuevas for- mas de captar y mantener el talento. Además, Cornellas des- taca que el 'employer branding' cada vez tienemás importancia: “El desarrollo, la comunicación y la difusión de la empresa como marca empleadora es clave para conseguir que el talento interno y externo se interese por ella y su proyecto. Es impor- tante que nuestra plantilla se identifique con la visión, misión y valores de la empresa”. LA IMPORTANCIA DEL PERFIL Y DE LOS NUEVOS TALENTOS Como empresa tecnológica, muchos de los trabajadores de Alvic vienen del sector informático y TIC. “Nos gusta poder contar con personas proactivas, dinámicas y con ganas de aportar sus conocimientos e ideas. En general, la cultura empre- sarial colaborativa, la importancia del trabajo en equipo y el sector dónde nos encontramos, hacen que haya un ambiente bastante joven en general”, destaca Cristina Cornellas. Siguiendo estas premisas, Alvic valora la selec- ción de un perfil que se adapte a sus necesidades. En un sector tecnológico que se carac- teriza por su constante evolución e innovación, la gestión del talento también se adhiere a estos factores ficar las capacidades de los empleados y su posible evo- lución dentro de la compañía. “Apostamos mucho por la for- mación de los empleados e intentamos facilitar la con- ciliación familiar y laboral. Intentamos reconocer el tra- bajo bien hecho y hacer sentir a nuestra gente que forma parte de un proyecto común: nuestra #AlvicFamily”, asegura Cornellas. Por ello, Alvic entiende la for- mación de sus trabajadores como una inversión a largo plazo. Una de las herramien- tas utilizadas es una plataforma interna de e-learning -a la que todo el personal tiene acceso-, donde se añaden todas las for- maciones genéricas y específicas de producto realizadas. Según comenta Cornellas, “enmuchos casos, el hecho de que nues- tro trabajo nos permita estar continuamente aprendiendo y creciendo profesionalmente es uno de los aspectos que más se valoran en un puesto”. Los beneficios de una buena gestión del talento interno son mutuos -tanto para Alvic como para sus trabajadores-, para encarar los retos del futuro, tener en cuenta los perfiles técnicos nece- sarios, los requisitos más estrictos de los puestos de trabajo y la flexibilidad laboral. “Es importante mantener un contacto continuo con las personas que conforman la empresa. Sin embargo, han surgido nuevas formas de trabajar y ello implica nuevos retos a los que han de enfrentarse los departamen- tos de RRHH: atraer y fidelizar talento, aportar valor a la estrategia empresarial, saber gestionar el cambio, motivación e implicación del personal, etc.”, con- cluye Cristina Cornellas. Grandes responsabilidades y, a la vez, grandes oportunidades paramantener al Grupo Alvic como empresa pionera e innovadora. n Una de las prioridades del Departamento de RR.HH. de Alvic es mantener y fidelizar el talento interno de la empresa. Esto implica identificar las capacidades de los empleados y su posible evolución dentro de la compañía Cristina Cornellas, del Departamento de Recursos Humanos de Alvic. con la atracción del talento joven: “Es importante atraer el talento que sale de las universidades de la zona y fideli- zarlo. Que conozcan sus posibilidades dentro de la empresa y puedan pro- mocionar. También es vital otorgarles nuevas responsabilidades y retos que les motiven”. LA GESTIÓN DEL TALENTO INTERNO Otra de las prioridades del Depar- tamento de RR.HH. de Alvic es mantener y fidelizar el talento interno de la empresa. Esto implica identi-