ESPECIAL 8-M: DÍA DE INTERNACIONAL DE LA MUJER 18 y explotaciones www.canteras.es los derechos haciendo referencia a la situación que han vivido las mujeres en especial durante la pandemia y la incidencia que ésta ha tenido en ellas. “Hemos trabajado con un objetivo: la mujer es una parte industrial del trabajo minero y de esta industria ya que las mujeres representamos un 50% de la población, por lo que esto hay que ponerlo en práctica”, ha explicado y ha continuado afirmando que “somos unas grandes facilitadoras de problemas y muy resolutivas”. Otra de las ponentes de esta sesión ha sido Cristina Niño, directora de recursos humanos de Hunosa. “Hay que confiar en el liderazgo femenino, somos muy colaborativas y el compromiso es firme”, ha afirmado Niño “Aunque vamos poco a poco”, comenta, “hay que tener claro que esto no es una guerra entre hombres y mujeres” y ha insistido en que la solución para llegar a una igualdad real pasa por hacer equipo y buscar compañeros, tanto hombres como mujeres. La psicóloga Jennifer Otero, ha sido la encargada de moderar la sesión y ha destacado que “no hay que frenarse” y que, aunque es verdad que hay mucha parte de suerte, “la suerte también hay que buscarla”. Dualidad empresarial Actualmente vemos más a menudo como altos cargos directivos de empresas e instituciones son liderados por mujeres. Sin embargo, los datos dicen que el equilibrio entre hombres y mujeres dentro del sector minero, tanto en España como en otros países, es todavía desigual. ¿Cómo se comportan las empresas al respecto? ¿Se están adoptando las medidas adecuadas para conseguir la dualidad en las empresas? Los datos dicen que no. Según el Informe RMI Report presentado en 2020, existen grandes lagunas en la forma de abordar la igualdad de género de las empresas mineras a nivel mundial. Dicho informe realizó una evaluación basada en datos empíricos de las políticas y prácticas llevadas a cabo por 38 grandes empresas mineras en materia de asuntos económicos, medioambientales, sociales y de gobernanza. Los resultados mostraron que, en líneas generales, las actuaciones llevadas a cabo por las distintas empresas en cuestión de género son bastantes deficientes con iniciativas muy limitadas para abordar la cuestión de género en las comunidades afectadas por la minería y dentro de su estructura organizativa. Asimismo, los datos dicen que, aunque es verdad que se han tomado medidas para equi l ibrar el acceso a puestos más altos dentro de las estructuras organizativas de las compañías, se descuidan dichas actuaciones para las trabajadoras de las explotaciones mineras. Las medidas más publicitadas por las empresas son el aumento de programas para una distribución más equilibradas de género en los Consejos de Administración. El informe RMI Report 2020 revela que la mayoría de las empresas puede mostrar al menos alguna iniciativa a la hora de supervisar e informar del porcentaje de mujeres a nivel del Consejo de Administración y la alta dirección; y algunas empresas han establecido objetivos de representación de las mujeres en dichos niveles. Estos esfuerzos son alentadores y ha quedado ampliamente demostrado que un liderazgo con equilibrio de género conduce un mejor rendimiento en cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Resulta por tanto evidente que las empresas podrán llegar a garantizar que sus iniciativas de género sean eficaces si las relaciones de género logran que las mujeres participen como codiseñadoras, coimplementadoras y coevaluadoras de las políticas y los programas que se van a implementar dentro de las empresas. La adopción de esas medidas contribuiría en gran medida a que las empresas mineras pudieran hacer que sus negocios fueran, desde el punto de vista del género, más equitativos, más inclusivos y, en última instancia, más exitosos. Los proyectos adoptados por las mineras tienen como foco principal lograr la integración de las mujeres en la industria a través de programas que logran crear espacios más ami-
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