52 INFORME deben ajustar el tamaño de la función mientras se aseguran de ser lo suficientemente ágiles como para expandirse a medida que crece la demanda. Las funciones de reclutamiento progresistas incorporan flexibilidad en las decisiones de asignación de recursos para adaptarse a medida que cambien las circunstancias. Para hacerlo, maximizan su capacidad para reubicar al personal de reclutamiento en áreas de alta necesidad y ajustan las expectativas de nivel de servicio a medida que cambian las cargas de trabajo de los reclutadores. REUBICAR AL PERSONAL DE RECLUTAMIENTO EN ÁREAS DE ALTA NECESIDAD La compensación del personal de reclutamiento es el gasto más grande para estas funciones, representando aproximadamente la mitad de los gastos anuales. Los responsables de esta función pueden estar más capacitados para mover al personal a medida que cambian las necesidades de contratación. • Si la función está compuesta principalmente por reclutadores de extremo a extremo, considera trasladar parte del trabajo a coordinadores. Los coordinadores pueden encargarse de las partes más administrativas del proceso, lo que permite a los reclutadores concentrarse en actividades de mayor valor. • Organiza a los reclutadores en equipos fluidos especializados en conjuntos de habilidades críticas. En caso de una congelación o aumento de la contratación, los reclutadores pueden ser reubicados para contratar para ese conjunto de habilidades en una geografía o unidad de negocio diferente. Para incorporar flexibilidad en la asignación de personal, los líderes de reclutamiento deben considerar lo siguiente: • Replantear el uso de la externalización de procesos de reclutamiento (RPO). Si bien las firmas RPO pueden ayudar a las funciones de reclutamiento a expandirse y contraerse, especialmente para la contratación de alto volumen, también pueden ser costosas e inflexibles. ADAPTAR LOS NIVELES DE SERVICIO A LAS CARGAS DE TRABAJO La volatilidad en la contratación puede crear fluctuaciones masivas en las cargas de trabajo de los reclutadores en un corto período de tiempo. Los mayores desafíos pueden surgir al mantener un alto nivel de servicio para el negocio con una carga de requisiciones creciente. Esta presión puede llevar al agotamiento y la rotación, lo que solo agrava los desafíos de reclutamiento. En lugar de tratar de mantener los niveles de servicio, los responsables de reclutamiento deben ajustarlos en función de las cargas de trabajo actuales de los reclutadores. Por lo tanto, a un reclutador que está al 150% de su capacidad esperada no se le espera que entregue el mismo nivel de colaboración consultiva que lo haría en su carga de trabajo habitual. PROTEGER LAS INVERSIONES EN ATRACCIÓN DE TALENTO Una sólida reputación de marca y una sólida cartera de candidatos interesados son siempre importantes, incluso cuando la organización no está contratando. Los despidos o congelamientos de contratación pueden dañar la marca y la incertidumbre puede dificultar la contratación de candidatos a medida que se vuelven más adversos al riesgo. Para aumentar la efectividad del branding a través de la volatilidad, los líderes de reclutamiento deben: • Revisar los mensajes de marca en la auditoría para asegurarse de que conecten con las necesidades de los candidatos. A medida que el mercado laboral pasa de estar caliente a estar frío, los candidatos pueden buscar cosas diferentes. Por ejemplo, los despidos destacados en el campo tecnológico a principios de este año cambiaron la búsqueda de empleo de los trabajadores de tecnología, pasando de las startups tecnológicas a instituciones financieras establecidas que ofrecían más estabilidad. • Trabajar con líderes de comunicación para crear mensajes rápidos y auténticos sobre despidos o congelamientos de contratación. • Proporcionar a los reclutadores y gerentes de contratación mensajes para compartir con los candidatos sobre la estabilidad organizativa, especialmente en el contexto de despidos. l
RkJQdWJsaXNoZXIy Njg1MjYx