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52 SOFTWARE RR HH que trabajan en una empresa o grupo, y ser capaz de convertirlos en informa- ción enriquecida para mejorar la toma de decisiones basada en personas que impulsa la toma de decisiones. Mantener los datos con altos están- dares de precisión y seguridad es un componente crítico en esto”. En palabras de Justino Martínez, director general de Zucchetti Spain, una solución avanzada de Recursos Humanos debe estar orientada a faci- litar la automatización y el desarrollo estratégico de la empresa. “Desde esta perspectiva, las funcionalidades prin- cipales de un software de Recursos Humando deben ser el Portal del Empleado, que sirva como herra- mienta de comunicación digital entre los empleados y la empresa, soluciones para la planificación de turnos, viajes y ausencias, planificación del trabajo y gestión de los partes, control de la producti- vidad, gestión de los pre- supuestos y costes de per- sonal, gestión y formación del talento humano, gestión de los espa- cios de trabajo y People Anlytics. Como explica, “no debemos olvidar además otras funcionalidades que den respuesta a las nuevas nece- sidades en la era posCOVID, como son la gestión inteligente de los espacios de trabajo, los desplazamientos y viajes de empresa o el control de accesos y seguridad, enfocadas a garantizar el cumplimiento de las nuevas nor- mativas y un entorno seguro para los trabajadores”. Hoy en día es importante el acceso en remoto, para que tanto empleados como managers puedan acceder a esta solución estén donde estén, indica Oscar Llonch, director comercial en Inology. “Es fundamental también que dispongan de un portal del empleado desde el cual los trabajadores puedan gestionar todos los temas relativos a su jornada laboral (gestión de vaca- ciones, permisos, ausencias…) de manera ágil y efectiva, optimizando los flujos de aprobación”. Desde este portal, tanto empleados como res- ponsables pueden estar al día de los comunicados más importantes de la empresa y pueden automatizar la gestión de documentación como nóminas, contratos y bajas. Además, las soluciones de RRHH deberán con- tar con un organizador de turnos, ya que esto permitirá una mejor visibi- lidad de las horas asignadas tanto a los empleados como a los managers”. Como explica Victoria Miravall, de Wolters Kluwer, una solución de RRHH en primer lugar, debe incluir las fun- cionalidades básicas, lo que implica dar cobertura a la normativa en el ámbito laboral a la que están obliga- das las empresas. “Por tanto, emisión de nóminas, gestión de contratación, altas, bajas, incidencias, comunica- ción con los administradores y control horario son elementos que, bien de forma directa o bien de forma indirecta a través de empresas de servicios o despachos profesionales, deben estar cubiertas”, indica. “En segundo lugar, debe tratarse de una solución cola- borativa. En los procesos de RRHH intervienen múltiples perfiles para un proceso determinado. Se trata de optimizar un sistema de workflows en que cada agente realice las tareas que le sean asignadas y reciba el output correspondiente”. Para Victoria Miravall esto puede aplicar tanto a procesos sencillos, como la emisión y recepción de documentación a los empleados, como a otros procesos más sofistica- dos, como puede ser una evaluación de desempeño. Esto puede concretarse a través de portales de comunicación entre los diferentes roles y empleados. “A partir de aquí, el resto de funcionalida- des dependerá del punto de madurez en que se encuentre la compañía y en qué procesos de RR quiera poner el foco”, advierte. MEDIR LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO No hay duda de que el talento es uno de los principales valores de las organizaciones. La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recur- sos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa. Un área donde la tecnología aporta de nuevo un gran valor. Como apunta Marc Canela, de Ekon, para poder realizar una gestión del talento de forma adecuada hay que disponer de un historial completo, carrera profesional interna y externa, formaciones de cada colaborador y capacidades. “Además, a través del seguimiento de la evaluación del desempeño deben controlarse las inquietudes de cada uno, el grado de participación, el compromiso, etc. Esta información histórica es muy valiosa para la toma de decisiones, propues- tas y motivación. Cada colaborador se mueve con sus propias expectativas, y la mejor forma de llegar al éxito en la satisfacción y la retención de los empleados es conocerlas y tenerlas actualizadas”. Por su lado, Juan González, de IFS, indica que las herramientas digitales, las capacidades y la formación son más cruciales que nunca, y ahora es necesario crear entornos de trabajo inclusivos, atractivos que fomenten la participación y el desarrollo personal. “El software aporta mucho valor ahí y viene a ser el mejor aliado para ofrecer una experiencia de empleado superior, que le involucre y le comprometa con su empresa. Mejorar sus capacidades, definir un plan de carrera atractivo, incentivar, formar, ayudarle a cola- borar y trabajar en remoto de forma óptima, todo se logra con software. Es el gran facilitador de esta nueva era del talento”. n