La gestión del capital humano, un valor competitivo para la empresa
Un programa informático de recursos humanos permitirá crecer a la empresa a través de las personas que trabajan en ella, serán sus mejores embajadores de marca y los que harán que tenga mayor o menor productividad. Y es que las personas son un activo empresarial que debe gestionarse para convertirse en un verdadero valor competitivo. “La gestión de los RRHH adquiere de este modo importancia estratégica y debe participar activamente en la captación, implicación y fidelización del personal, así como del desarrollo de sus capacidades”, expone Jordi Solé, jefe de producto RRHH en ekon. Como apunta Solé, el rendimiento de las personas es un factor clave en todas las organizaciones. “La nueva economía requerirá realizar los mismos trabajos en menos tiempo y personas, ya que varios estudios ya muestran que la tendencia global de la fuerza de trabajo se irá reduciendo. Será esencial optimizar las tareas que no son productivas, y en este aspecto, el software de RRHH es un elemento esencial para incrementar la productividad”.
“La tecnología es un facilitador para la gestión de RRHH y la desmaterialización de los procesos administrativos y de desarrollo, debe saber cómo adaptarse a realidades organizativas complejas y cada vez más distribuidas”, asegura Enrique escobar, director general de Talentia Software Ibérica y Latam. “El desafío es encontrar una síntesis adecuada entre las necesidades de normalización de la información y las de simplificación de procesos con diversidad cultural y regulaciones específicas”, advierte.
Cuando la tecnología, además, llega al empleado y este se ve involucrado en parte del proceso, “el modelo de relación cambia, se personaliza y se refuerza, y ello incide de forma directa, incrementando su engagement con la empresa”, apunta Victoria Miravall, Payroll & HCM Product Manager de Wolters Kluwer Tax & Accounting España.
Crecimiento exponencial
De acuerdo con los últimos datos, un alto porcentaje de las empresas de tamaño medio en España cuentan ya con este tipo de software. “Este porcentaje se incrementa cuando empezamos a hablar ya de grandes empresas, a partir de los 250 trabajadores”, introduce Justino Martínez, director general de Zucchetti Spain, quien declara que, en cuanto a sectores, algunos mercados referentes en el uso de estos softwares son el de turismo, banca y seguros, viajes, HORECA o servicios. “Este tipo de programas es de gran ayuda para las compañías que cuentan con un amplio número de delegaciones a nivel nación y/o presencia internacional, ya que es necesario poder gestionar los RRHH de manera integral, en lugar de utilizar múltiples softwares que no interactúen entre sí”.
Desde el proveedor Aqua eSolutions comentan que “la demanda ha aumentado de forma exponencial este año debido a la nueva normativa de obligatoriedad del registro de la jornada laboral. Actualmente el uso de la tecnología en el área de RRHH se hace imprescindible para cumplir con este nuevo reglamento, aunque no solo se trata de controlar la presencia de los trabajadores”.
“En nuestra opinión y en base a la experiencia que tenemos, la adopción de este tipo de sistemas tiene más que ver con la profesionalización y el grado de madurez de la compañía en el ámbito de RRHH que con su tamaño, localización o sector, explica Victoria Miravall, de Wolters Kluwer. “Trabajamos con todo tipo de compañías y, para todas ellas, la implementación de tecnología en el departamento de Recursos Humanos es fundamental. En algunos casos para profesionalizar, en otros para minimizar y en muchos otros para que sirva como palanca de cambio en la organización”.
Crear un ecosistema de colaboración
La gestión del talento y el desarrollo de las competencias son factores clave que marcarán la diferencia en los próximos años. Cada vez hay más datos, lo que dificulta mucho su tratamiento cuando, en vez de estar centralizados, están dispersos diferentes departamentos, y es frecuente que el personal de RRHH invierta mucho tiempo en ello. Será necesario invertir en un software de RRHH que sea una herramienta de comunicación fluida que permite unifica y centralizar todos los datos de la empresa.
En este sentido, para el director general Zucchetti Spain, el software de Recursos Humanos debe asumir un enfoque estratégico para el crecimiento de la compañía. Supone una ayuda para automatizar diversas tareas administrativas. “Por ejemplo, a través del Portal del Empleado se puede proveer de una plataforma interna que permita a los empleados contar con una vía de comunicación directa con la empresa, realizar gestiones o canalizar sus demandas al departamento de Recursos Humanos”. No obstante, este tipo de aplicación debe ayudar a la gestión integral de los RRHH.
“A la hora de decidirnos por una solución, “deberemos elegir una solución centralizada de gestión de datos de RRHH y organización que permita simular cambios organizativos, facilitar la gestión global de la información de recursos humanos de forma flexible y segura, contando con un ecosistema de colaboración que mejore la experiencia del usuario y la participación de las personas en el nivel global de recursos humanos”, comenta Enrique Escobar.
Aunque todo dependerá de lo que se pretenda gestionar y la estrategia que se adopta para ello, lo básico de un departamento de RRHH son la gestión de la nómina y administración de personal, pero también es cada vez más importante la comunicación interna y la gestión del talento (selección, formación y evaluación), así como la generación de analíticas y escenarios. Enrique Escobar propone buscar una solución modular que cubra todo ello, integrada en un ERP o no necesariamente, o adoptar la mejor solución para cada función. “Lo importante es que tenga la capacidad de crecer con tu negocio y adaptarse a tus necesidades reales, que sea abierta y compatible con el ecosistema y que se adapte a una estructura de costes”.
Por su lado, Jordi Sole, de ekon, entiende que la evolución de las soluciones de RRHH se centra principalmente en las áreas del cloud, la movilidad, usabilidad, analytics y optimización y descentralización de procesos. “Todo ello contribuye a la retención de talento. En este nuevo escenario, los líderes de RRHH juegan un papel determinante como ‘talent coaches’, orientando y ayudando a los responsables de las unidades de negocio a desarrollar una estrategia conjunta de cultura empresarial basada en la gestión del talento”.
Gestión del talento, elegir los indicadores de desempeño más adecuados
A la hora de elegir los indicadores apropiados de monitorización, los responsables de recursos humanos pueden recurrir a una serie de criterios que resultan de gran utilidad si se quieren obtener buenos resultados, además de información útil. Desde la compañía Talentia Software indican los siguientes:
- Comprensión: El indicador elegido debe ser lo suficientemente claro y preciso como para que sea fácilmente comprensible por todos los implicados en el proceso de gestión.
- Dinamismo: Debe reflejar una situación determinada en tiempo real, para poder comprobar los cambios que se están produciendo en la organización en un momento dado y facilitar así la toma de decisiones.
- Cuantificable: De nada valdría un indicador determinado si éste no puede traducirse en datos, en material cuantificable y medible.
- Coherencia: Sea cual sea el indicador -o conjunto de indicadores- elegido, este debe estar perfectamente alineado con sus ejes estratégicos, así como responder a las necesidades reales de la empresa en cuestión.
Gracias a la implementación de software de gestión empresarial, que defina este tipo de indicadores y elabore cuadros y paneles de control dirigidos a la eficiencia del departamento de RRHH, la empresa podrá experimentar un notable incremento en el aporte de valor del departamento a sus objetivos generales. Gracias a una correcta monitorización, pueden lograrse -o aspirar a hacerlo, al menos- tres objetivos clave: la excelencia operativa del capital humano, el rendimiento financiero y la satisfacción del cliente. Del mismo modo, esta lógica junto a este tipo de herramientas tecnológicas específicas, permitirá acometer otras parcelas del trabajo con los recursos humanos, como el absentismo o la calidad de vida del equipo de trabajo.
