Consultorio legal, por Ejaso ETL Global

Pregunta: Soy el propietario de una estación de servicio que ha recibido una denuncia de una trabajadora por supuesto acoso laboral de un compañero. Me comenta un conocido que debería tener en la empresa un protocolo contra el acoso, y quería saber si efectivamente, como empresa pequeña con solo cinco empleados, tengo esta obligación. En caso afirmativo, me gustaría saber también cómo proceder a la implementación y tramitación de este protocolo, y cuáles son las consecuencias de no tenerlo.

Respuesta: En materia de igualdad debemos distinguir entre dos obligaciones: el Plan de Igualdad y Protocolo de Prevención y Actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.

El Plan de Igualdad es el conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, el cual es obligatorio para todas las empresas que cuentan con una plantilla superior a 50 empleados.

Por otro lado, el llamado Protocolo de Prevención y Actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo se configura como el conjunto de medidas que tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas, el cual es obligatorio para todas las empresas, con independencia del número de plantilla.

En conclusión, en el Protocolo se debe incluir del conjunto de medidas necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Además, es obligatorio que el Protocolo prevea los mecanismos de denuncia y sanción, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se ha de seguir ante una denuncia, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario.

El protocolo resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral, resultando también aplicable a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización.

Por tanto, la respuesta a la pregunta formulada es positiva, usted debe implementar este Protocolo de Prevención y Actuación frente al acoso.

La estructura del referido Protocolo y su implantación ha de incluir al menos los siguientes puntos:

1. Identificación de las conductas que pueden ser constitutivas de acoso, con la finalidad de que los trabajadores pueden identificar las mismas.

2. Designación de una Comisión o Persona Instructora, encargada de recepcionar la denuncia formulada y de efectuar la investigación pertinente, de conformidad con el procedimiento de actuación.

3. Procedimiento de Actuación:

a. Implantación de un canal de denuncias.

b. Regulación de las posibles medidas cautelares a implementar durante la tramitación de la investigación.

c. Procedimiento interno de tramitación de las denuncias recibidas.

d. Resolución del expediente y medidas a implementar según su resultado.

4. Publicidad del Protocolo implementado frente a toda la plantilla.

Así la empresa manifiesta su compromiso de no tolerar en su organización actuación alguna que pueda ser constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, ni de otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral, así como de actuar frente a cualquier actuación susceptible de ser entendida como tal.

5. Formación a la plantilla con la finalidad de que sepa identificar las situaciones contempladas en el protocolo, para así saber cuándo se encuentra frente a una situación susceptible de ser denunciada.

El período de duración o vigencia del Protocolo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el mismo, si bien es recomendable que se revise, como mínimo, en los siguientes supuestos:

1. En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación.
2. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales.
3. En los supuestos de modificaciones societarias estructurales y ante cualquier situación que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo y organización.

Es importante señalar que en caso de que su estación de servicio cuente con representación legal de los trabajadores, deberá negociar el protocolo con ésta.

En este sentido, le recordamos que el convenio colectivo aplicable a su sector (es decir, el estatal de estaciones de servicio) contempla la posibilidad de que las estaciones con plantilla superior a 4 empleados, como es su caso, cuenten con un delegado de personal, mejorando así lo dispuesto al respecto por el Estatuto de los Trabajadores.

Para concluir, nos gustaría señalar también que el no disponer de Plan de Igualdad o Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso puede ser sancionado por la inspección de trabajo, con multa de hasta 225.000 euros.

Es más, las sanciones pecuniarias en materia de Igualdad, que abarcan también el acoso, conllevan sanciones accesorias, tales como la pérdida de bonificaciones ligadas a planes de empleo.

Por otro lado, queremos indicarle que cualquier empleado puede accionar judicialmente frente a una situación de acoso, reclamando en vía laboral una indemnización en concepto de daños y perjuicios a la empresa, con independencia de si existe o no el referido Protocolo. Igualmente, la víctima del acoso puede decidir finalizar su relación laboral con la empresa voluntariamente, en cuyo caso percibiría una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

En conclusión, usted debe proceder a la implementación del Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso analizado de manera urgente, con el fin de cumplir con la normativa legal en vigor y evitar, al menos de aquí en adelante, los riesgos señalados, así como garantizar un entorno y clima laboral seguros, que le asegure la captación y retención de talento.